目次
メンター制度とは？
メンター制度とは、先輩社員が新入社員や若手社員につき、キャリアや精神面の相談など幅広いサポートをおこなう制度です。サポートをおこなう側を「メンター」、受ける側を「メンティー」と呼びます。一般的にメンターには直属の上司など業務上で上下関係がある人ではなく、他部署の先輩など「斜めの関係と呼ばれる」利害関係の薄い人が選ばれます。
雇用形態の変化や採用が難化している現代で、早期離職防止や女性活躍の推進などの効果があるメンター制度は注目されており、多くの企業で導入されています。
メンター制度と他の教育制度の違いは？
メンター制度の他にもさまざまな教育制度があります。似通っている部分もありますが、それぞれの制度で目的や方法が違います。ここでは、他の教育制度とメンター制度の違いを解説します。
メンター制度とOJTの違い
OJTは「On the Job Training」の頭文字を取ったもので、先輩社員が若手社員に実務を通しながら業務の実践的な教育をおこなう制度のことです。メンター制度との違いは2点あります。
1点目は指導する上司の立場が違うことです。メンター制度は他部署の先輩がメンターになるのが一般的ですが、OJTは業務をおこないながら教育をするので、指導者が直属の上司になります。
2点目はサポート範囲の違いです。メンター制度は業務やキャリア、人間関係などの精神的な面までサポートをおこないますが、OJTは業務上のサポートがメインなのが一般的です。
メンター制度とブラザー・シスター制度の違いは？
ブラザー・シスター制度は先輩社員が新入社員や若手社員に業務や精神的なサポートをおこなう制度です。
メンター制度と非常に似ていますが、指導者の立場が違います。メンター制度では他部署の先輩がメンターになりますが、ブラザー・シスター制度では業務の教育もおこなうので、指導者が部所内の先輩になります。
メンター制度のメリットは？
ここでは、メンター制度のメリットを紹介します。
新入社員の早期離職防止
メンター制度は新入社員の早期離職防止につながります。新入社員は新しい環境で仕事や人間関係などさまざまな悩みを持つものです。悩みを相談できる人がおらず、悩みを抱えて不安が大きくなっていくと早期離職につながってしまいます。
メンターは直属の上司ではないため相談しやすく、新入社員の悩みを解消しやすい立場にいます。そのため、メンター制度でメンターが新入社員の悩み解消をすることで早期離職の防止につながります。
メンターの成長
メンター制度はメンティーだけでなくメンターの成長の機会にもなります。メンターはメンティーから見られているという意識が生まれるので、自身の言葉や行動に責任を持つようになります。また、メンティーと関わるなかで部下のマネジメントやヒアリングなどの能力も身についていきます。
女性の活躍推進
メンター制度は女性の活躍推進の手助けになります。女性の若手社員に女性のメンターがロールモデルとしてサポートすることで、女性の活躍を推進できます。
部署間のコミュニケーションの増加
OJTやブラザー・シスター制度は部署内でおこなわれる制度であり、他部署のメンバーと関わりをもつことは難しいです。メンター制度では他部署のメンターと関われるので、部署を超えたつながりを作れます。
部署間でコミュニケーションが増加すれば、業務を効率的におこなえるようになり、企業によい効果をもたらすでしょう。
メンター制度のデメリットは？
ここでは、メンター制度のデメリットを解説します。
メンターの負担が増える
メンター制度はメンターの負担が増えるというデメリットがあります。メンターにも通常業務があるので、メンター制度が負担になる場合があります。そのため、メンターが負担に感じない制度を作る必要があります。
メンターによっては悪い効果が出る
メンター制度はメンター次第で効果が出ない場合があります。メンターとメンティーの相性が悪いなどの要因で効果が出にくくなってしまいます。また、メンターがメンティーに対して十分なサポートをしないと、メンティーが悩みを抱えてしまい離職につながってしまいます。
そのため、メンターにメンター制度の重要性を理解してもらい、精力的に取り組んでもらえるようにする必要があります。
メンター制度のやり方を順を追って解説！
ここでは、メンター制度のやり方を順を追って解説します。
1.メンター制度の目的を決める
まず、メンター制度を導入する目的を決めましょう。社員の能力向上や離職率の低下を目的にする企業が多いです。目的によってメンター制度の運用方法が変わるので、目的を明確に設定するのが重要です。
2.メンター制度のルールや詳細を決める
目的を決めたあとはメンター制度のルールや詳細を決めましょう。メンターによる効果の差を減らしていくためにも、詳細やルールを決めるのは大切です。主に以下の項目を決める必要があります。
3.社内でメンター制度の目的や必要性を共有する
メンター制度は人事だけでなく各部署のメンバーの協力が必要不可欠です。そのため社内でメンター制度の目的や必要性を共有し、協力体制を作り上げるのが大切です。
4.メンターを選出する
協力体制を作ったあとは社内からメンターを選出します。メンターを選出する際は、メンティーと良好な関係が築きやすい人が最適なので、親身に人の話を聞ける人、年齢が近い人、メンティー共通の経歴や趣味を持つ人などから選ぶのがよいでしょう。
5.メンター制度を実施する
ここまで準備ができたら、メンター制度の運用を開始しましょう。メンター制度を効果的なものにするために、メンターやメンティーからフィードバックをもらい、改善を繰り返しながら運用していくのがよいです。
メンター制度導入企業の成功事例を紹介！
ここでは、メンター制度を導入している企業の成功事例を紹介します。
キリンホールディングス株式会社【メンター制度で女性の活躍推進】
キリンではキリンメンタリングプログラムと称し「女性総合職の継続就業」と「女性経営職のキャリア支援」を目的にメンター制度を2008年から実施していました。役員をメンター、女性経営職をメンティーとしてメンター制度がおこなわれました。その後メンティーを経験した女性経営職の方が、メンターとして他の女性経営職や総合職のメンターとなる仕組みがとられています。
これらの取り組みの結果、女性経営職の増加、女性総合職の離職率の低下などの効果が現れ、目的であった「女性総合職の継続就業」と「女性経営職のキャリア支援」を達成しました。
キリンの事例は女性にメンターをつけることで相談しやすい環境をつくり、女性の活躍を推進した事例になります。
富国生命保険相互会社【人を育てる文化の醸成】
フコク生命では、メンター制度によって社内に人を育てる文化を醸成しました。フコク生命のメンター制度は、メンターを指名するのではなくメンターを公募する手法で始まりました。公募制のためメンター制度へのモチベーションが高いメンバーが集まっていたので効果が高く、社内外からも注目されていました。
そして、公募制のメンター制度を続けた結果、人を育てる文化が根付きました。現在は新任主任が研修の一環としてメンターを務めることになっています。
フコク生命の事例は、メンター制度によって社内全体に人を育てる文化の醸成に成功した事例です。
株式会社高島屋【メンター・メンティーの成長】
高島屋ではOJTを中心に新人の教育をおこなっていましたが、百貨店の業務時間拡大や、シフト勤務により職場でコミュニケーションを取る機会が減少しており、OJTが機能しなくなるという課題がありました。そこでメンター制度を含む教育制度を構築しました。メンター制度はメンティーが職場の中核として自己理解を深め成長すること、メンターが後輩への助言を通して成長することを目指して導入されました。
高島屋のメンター制度は入社4年目の主任となる社員をメンティー、入社10年前後の課長がメンターとして実施されています。
実際にメンティーにはキャリアを考えるきっかけになったり、社内のつながりが増えるなどの効果が得られたそうでうす。メンターも自分自身の振り返りや、相手を理解しようとする姿勢の大切さを再確認することができ成長につながったという声があったそうです。高島屋の事例は、メンター制度でメンティーとメンターの成長を促進した事例といえます。
まとめ
いかがでしたでしょうか。メンター制度について解説しました。メンター制度には早期離職の防止や新入社員の早期育成などのメリットがあります。ぜひ一度メンター制度について検討してみてください。
