目次
採用マーケティングとは？
採用マーケティングとは、ビジネスにおけるマーケティングの考え方を採用に取り入れたものを指します。マーケティングを取り入れることで、自社が求める人材に向けて、戦略的に採用活動をおこなえるので、採用を成功に近づけられます。
採用マーケティングは、労働人口の減少により企業の人材の獲得が難しくなっている状況のなかで、採用活動を成功に導く手法として注目を集めています。
採用マーケティングと採用ブランディングの違いは？
採用マーケティングとともに使われる言葉に、採用ブランディングがあります。採用マーケティングはどの層にどのような方法でアプローチするのか戦略を決めて採用活動をおこなうものです。一方、採用ブランディングとは求職者に抱いてもらいたい自社のイメージを作り、発信する取り組みのことです。
採用マーケティングは採用全体に関わる戦略であるのに対し、採用ブランディングは採用活動のなかでもブランドにのみに焦点を置いた戦略です。つまり、採用マーケティングの戦略の1つに採用ブランディングの取り組みがあるといえます。採用ブランディングも採用を成功させるために重要な取り組みです。
採用ブランディングについて詳しくは以下の記事をご覧ください。
新卒採用で自社に合った人材を獲得したいと思いませんか？採用におけるブランディングをすることによって優秀な人材の獲得が可能…
採用マーケティングにおけるファネルとは？
マーケティングにはファネルという考え方があります。ファネルとは「漏斗」のことです。ファネルは消費者が商品を認知してから購入するまでの段階を示したもので、認知から購入に進むにつれて人数が減少していくさまが漏斗に似ているのでファネルと呼ばれています。
採用活動のファネルは認知、興味、応募、選考、内定といった段階に分けられます。図で表すと以下のようになります。
採用マーケティングにおけるチャネルとは？
マーケティングにおけるチャネルとは、顧客へのアプローチ方法のことをいいます。採用マーケティングでのファネルは採用サイトや求人媒体、SNS、人材紹介などが挙げられます。
採用マーケティングでは、ファネルとチャネルを組み合わせ、効果的なチャネルで、応募者にアプローチしていくのが重要になります。
採用マーケティングのメリットは？
ここでは採用マーケティングのメリットを紹介します。
質の高い母集団の形成
採用マーケティングでは自社が求める人物に向けた広報活動をします。そのため、従来の採用活動に比べ自社が求める人物に近い求職者が集まりやすくなり、質の高い母集団が形成されやすくなります。
また、ターゲットにしっかり届く情報発信をするので、従来では情報が届いていなかった応募者に情報が行き渡り、応募者数の増加も期待できます。
ミスマッチを防ぐ
採用マーケティングでは自社が求める人物像のペルソナを明確に設定し、採用活動をおこないます。ペルソナを設定しないと、担当者ごと評価基準の違いや、自社の実態と求める人物像の不一致などから、ミスマッチが起こりやすくなります。
ペルソナを設定する採用マーケティングをおこなえば、より精度の高い採用ができるようになり、ミスマッチを防止につながります。
採用にかかるコストの削減
採用マーケティングの取り組みは、採用コストの削減にもつながります。求める人物像に向けた採用活動をおこなうので、不要なチャネルを減らし無駄なコストがかからない採用活動ができます。
また、ミスマッチを防ぎ早期離職が減れば、人材を補充するための採用の必要がなくなり、採用にかかる将来的な採用コストや教育コストの削減にもつながります。
採用マーケティングを実践するための手法は？
ここでは採用マーケティングを実践するための手法を紹介します。
自社の分析をおこなう
まずは、自社の分析をおこないましょう。企業理念や事業戦略をあらためて確認し、自社の強みと弱みを整理します。事業面のものだけでなく、求職者にとって重要な企業の判断軸である社内の雰囲気や待遇、福利厚生などの特徴も分析するのがよいです。
また、採用競合企業との差別化のために、他社と比較するのも大切です。
ペルソナを明確に設定する
次に、求める人材のペルソナを明確に設定しましょう。ペルソナでは性格や持っているスキル、経験などを細かく設定します。このペルソナをターゲットとして、採用マーケティングをおこなうのでとても重要です。
ペルソナを設定すれば、面接官ごとの評価のズレが小さくなり、より質の高い採用がおこなえるようになります。
求職者のニーズを調査する
決定したペルソナの求職者がどのようなニーズを持っているのが調査します。どのような待遇や働き方を求めているのか、調査をおこない求職者のニーズを把握しましょう。
求職者へのアプローチ方法を決める
次に求職者のニーズを踏まえてアプローチ方法を決めます。採用ではナビサイト、SNS採用、人材紹介、リファラル採用などさまざまなアプローチ方法があります。
選考段階やターゲットになるペルソナによって効果が出やすいアプローチ方法は変わるので、しっかり吟味して選択しましょう。例えば理系の学生を採用したい場合は、全学部向けののナビサイトではなく、理系向けの求人媒体や学校に出向き説明会を開くなどのアプローチ方法が効果を出す場合もあります。
継続して取り組む
アプローチ方法が決まり運用が始まったあとは、継続して取り組みましょう。採用マーケティングに取り組んだからといって、すぐに効果が出るわけではありません。取り組みのなかで出た課題を解決し改善を続けていくなかで効果があらわれるようになります。
コストや手間はかかりますが長期的な目線で取り組むのがよいでしょう。
ファネルの段階ごとにおすすめのチャネルを紹介！
ここでは、採用マーケティングにおけるファネルの段階ごとにおすすめのチャネルを紹介します。
認知
認知の段階では多くの人に自社を知ってもらうことが大切です。そのため、求人媒体や求人広告など多くの人の目に入るチャネルの利用が効果を発揮しやすいです。また、就活の情報収集にSNSを利用する方が増えているので、SNSを利用した情報発信もおすすめです。
興味
ただ知っている段階から、興味・関心を抱いてもらうのがこの段階です。自社の採用サイトやSNSなどで、自社の魅力を発信していくのが大切になります。他にも社員のインタビューといった動画コンテンツの発信は企業の魅力を伝えやすく、興味を深めてもらいやすいチャネルです。
応募
興味から応募に至らせるのがこの段階です。応募したいと思える魅力の発信や、応募しやすい方法などをとるのが重要になります。
例えばエントリーシートの項目が多いと、面倒に感じられ応募につながりにくくなるので、簡単なエントリーシートにするなどの工夫をするとよいでしょう。また、興味はあったけど応募を忘れてしまったという人を減らすために、応募期限の前にリマインドメールを送るのもよいでしょう。
選考
選考の段階では、応募者が離脱しにくい取り組みや、志望度を上げる取り組みが大切になります。
例えばオンライン面接は、移動時間を考慮しなくてよいのでスケジュールを調整しやすく、離脱率の低下が期待できます。他にも。企業の理解を深めてもらうために、面接や面談で応募者からの質問に答える時間を設けるのもよいでしょう。
内定
内定を出したあとは、内定を承諾してもらうための取り組みが大切です。求職者は複数の企業を受けているものなので、内定を辞退されてしまう可能性が十分にあります。内定を承諾してもらうために、内定者面談や座談会で相互に理解を深めていくことが内定承諾に重要です。
また、内定承諾後も入社を辞退される場合があります。内定承諾後にも交流会や定期的なメールなどで連絡を取り続け、内定者の気持ちが自社から離れないようにするのがよいでしょう。
採用マーケティングの成功事例を紹介！
ここでは採用マーケティングの成功事例を紹介します。
LINE株式会社【リファラル採用経由の入社確率が人材紹介会社経由の10倍に】
LINEはコミュニケーションツールLINEを中心に、さまざまなインターネットサービスを展開している企業です。LINEは「最高を目指す、少数精鋭のチーム」という考え方に基づき採用活動を変化させました。
LINEでは人材紹介会社からLINEにマッチした人を紹介してもらう採用方法が主流ですが、昨今は従業員からの紹介者を採用するリファラル採用に注力しています。採用チームが主体となって候補者を探すのではなく、現場の従業員自らがLINEにあう人を紹介するため、よりLINEや事業にマッチした人材を採用できるようになったそうです。実際に、リファラル採用経由の応募から入社に至る確率が人材紹介会社経由の10倍となっているそうです。
このLINEの事例は「最高を目指す、少数精鋭のチーム」という理念に基づき、求職者へのアプローチ方法であるチャネルをより自社にマッチした人材を確保しやすいリファラル採用に変更し、採用マーケティングを成功させている事例です。
参考：LINE HR公式ブログ「LINEの採用活動が変わります、「Build Lean and Exceptional Teams」への飽くなき挑戦」
リファラル採用について詳しくは以下の記事をご覧ください。
リファラル採用とは？ リファラル採用とは、社員から人材を紹介してもらい採用する手法です。社員紹介採用とも言われます。 紹…
株式会社村田製作所【データ分析でエントリーシート提出数が60％増加】
村田製作所は電子部品の製造販売をおこなう電気部品メーカーです。
村田製作所では「全員マーケティング」という会社の方針をもとに採用にもマーケティングの考え方を導入しました。データ分析をおこなった結果「ペルソナに沿った人材のエントリー数を増やしたい」「エントリーシートを提出しない学生を減らしたい。」という2つの課題が見つかりました。エントリー数を増やすために動画広告やSNS広告の展開、エントリーシートの提出はリマインドメールの送信などで対策をおこないました。結果として前年度に比べエントリー数が10％増加、エントリーシート提出数は60％増加したそうです。
この事例は、データ分析によって題課を見出し、チャネルや情報発信の工夫によって、採用が改善された成功事例です。
参考：Adobe Experience Cloud「Marketoを用いた“全員マーケティング”で採用に革命を起こす」
株式会社サイバーエージェント【新卒採用にInstagramを活用】
サイバーエージェントはメディア事業やゲーム事業、インターネット広告事業など幅広い事業をおこなっている企業です。
サイバーエージェントでは新卒採用のチャネルにInstagramを利用しています。Instagramでは、イベント情報や内定者の紹介、就活に役立つ情報などを紹介しています。前年度の内定者の紹介や内定者からのアドバイスなど、就活生から年齢の近い身近な人物を用いて広報活動をおこなっている点が特徴です。また、若い人材の紹介は自分が働くイメージもつきやすく志望度の上昇も期待できます。
この事例は、就活での利用が増加しているSNSをチャネルとして活用し、自社の魅力を求職者にうまく届けている事例です。
SNS採用について詳しくは以下の記事をご覧ください。
ソーシャルリクルーティング(SNS採用)とは？ ソーシャルリクルーティングとはTwitterやFacebook、Inst…
まとめ
いかがでしたでしょうか。採用マーケティングについて解説しました。採用マーケティングは、ペルソナの設定やアプローチ方法の選定により、より理想的な採用活動がおこなえるようになります。また、労働人口が減少していくなかで採用活動も難しくなっており、採用マーケティングはこのような現状において採用活動を成功させるために重要な考え方であるといえるでしょう。
