目次
採用ブランディングとは？
採用ブランディングと言われていますが、まずブランディングという言葉の定義を理解しましょう。
そもそもブランディングという言葉は、ブランドに対する共感や信頼などを通して顧客の価値を高めていく、企業と組織のマーケティング戦略の一つです。ブランドとして認知されていないものをブランドに育て上げる、あるいはブランド構成要素を強化し、活性・維持管理していくこと。また、その手法。
ブランディングの対象は商品やサービスになりますが、採用ブランディングは企業そのものが対象になります。ブランディングを採用に当てはめたものになり、信頼や価値を高めていき「この企業で働きたい」と求職者に思わせるように採用を活性化させるための手法になります。
採用ブランディングの目的
採用ブランディングの目的は、「企業の求める人材を獲得する」ことです。
ブランディングをすることで、もちろん、応募者は増えますが「数」というより「質」の向上に繋がり、自社とマッチした魅力的な人材をより確実に獲得することができます。
ですが、採用ブランディングは短期的にできることではないので、長期的な視点で取り組みましょう。
採用ブランディングのメリット
ここでは、採用ブランディングを実施する中でのメリットを解説していきます。
1. 企業の認知拡大に繋がる
ブランディングをすることで、企業自体の存在や価値の認知度を広めることができます。応募者はもちろんのこと、これまで自社について知らなかった人にも企業の情報を知ってもらうことができるからです。
2. 応募者が増加する
採用ブランディングによって、応募者に自社で働くイメージや価値を向上させることができます。それにより、「ここで働きたい」と思う応募者が増やすことができ、また、訴求したい応募者層に向けて情報発信することで、自社に適したスキルや特徴を持った人材を獲得することができます。
3. ミスマッチによる内定辞退・早期離職を防ぐ
いざ応募者に内定を出して採用しても、入社する前のイメージと入社した後のギャップで辞退や退職を招く可能性があります。ですが、採用ブランディングをすることで、企業について深く理解してくれている応募者が増えるため、企業が求めている人材を採用することができます。
4. 競合他者との差別化ができる
採用ブランディングでは、自社の強さや他者との違いを明確にすることができるので、唯一無二の企業になることができます。また、他者との違いが明確であるため競合との人材獲得に巻き込まれにくくなります。
採用ブランディングのデメリット
ここでは、採用ブランディングのデメリットについて解説していきます。
1. ブランド形成に時間を要する
ブランド形成には時間がかかり、短期的にできることではありません。何度も採用を繰り返して確率していく必要があるかと思います。
2. 専門的な知識が必要となる
採用ブランディングをするとなると、「採用」の知識に加え、「マーケティング」「ブランディング」の知識が必要となるので、すぐ取り組める事ができません。
採用ブランディングのやり方・方法
採用ブランディングのやり方・方法は様々あると思うので、概念や概要を端的に解説していきます。
1. 環境分析を行う
環境分析には3C分析、SWOT分析、PEST分析、ペルソナ、などのフレームワークがあるので、それに沿って自社や競合の強み・弱みや置かれている環境、競合との差異、顧客のニーズを把握し、ターゲットユーザーを決めていきます。
2. ブランドコンセプトを決める
自社に対してどんなイメージを持ってほしいか、どんな価値を提供したいかなどのブランドコンセプトを決めます。
3. 戦術に落とし込む
ターゲットやコンセプトが決まったら実際に戦術を策定します。ターゲットやコンセプトに関しては、発信チャネルを具体的に書くことをおすすめします。
採用ブランディングの成功事例
ここでは、採用ブランディングの成功事例について解説していきます。
1. 三幸製菓株式会社
おせんべいで有名な三幸製菓は、採用するにあたり「日本一短いES」や「35の質問」といった自社にあった応募者を採用するための工夫をしています。
「日本一短いES」は、学生が採用サイトにエントリーする際に設けられており、「おせんべいが好き？」と「ニイガタで働ける？」の2つの質問をします。この質問は、三幸製菓が応募者に求める最も重要な質問になっており、この質問に当てはまらない応募者はエントリーできないようになっています。「日本一短いES」を通過した応募者に次に設けられていることが「35の質問」という適正検査です。この検査でより三幸製菓にあった応募者を絞り込みます。
この2つのフローを行うことで、三幸製菓が求める応募者が集まり採用することができます。三幸製菓特有の採用方法をすることで応募者が300名だったのが、13000名に伸ばすことができています。
2. 株式会社メルカリ
誰でも売り買いができるフリマアプリで有名なメルカリは、「mercan」を立ち上げ人材の獲得に成功しています。「mercan」とは、メルカリグループではたらく人を発信するオウンドメディアです。
「mercan」のポリシーとして、記事を毎日更新することや点在する情報を集約することなどがあげられています。記事に限らず、You Tube動画やライブ配信などにも挑戦しさまざまな形ではたらく人を伝えています。
記事を毎日更新することに関しては、応募者のニーズに合わせた記事を紹介しています。「知る」から「興味」へのフェーズと「興味」から「マッチング」へのフェーズがあり、そのフェーズごとに応募者をアトラクトする記事の内容を変えています。これにより、応募者に「メルカリで働けるのか？」というリアリティを持っていただき採用に繋げていくことができます。
その結果、創立5年で1000名超えの企業へと成長することができています。
3. 株式会社GYAO
無料映像配信サービスのGYAOは、「新卒採用アプリ」を使って応募者を採用することでGYAOが求める人材を確保することに成功しています。
いままでGYAOは、採用における企業情報の提供から採用応募までを一元化してスマートフォンのアプリで行っています。提供サービスの理解を深めてもらうことを目的として行われた施策です。また、スマートフォンが普及していることから、ITに対する興味関心が高い応募者を採用のターゲットにしています。
アプリのみでの採用を実施したことで、応募者の数は減ってしまったもののGYAOが求めるターゲット像に近い人材を確保することができています。また、ターゲットを絞った採用をすることで、人事の労力削減にも繋がっています。
まとめ
採用ブランディングについて、メリット・デメリットや事例について解説してきました。
ブランドを確立させるためには、多くの時間を要しますが、メリットがたくさんあり自社の求める人材を確保するためには採用ブランディングを活用する価値はあるかもしれません。成功事例を見ていただいたとおり、採用にブランディングを用いている企業は結果として大きく躍進しています。
競合他社との差別化に悩んでいたり、内定辞退・早期退職を減らしたいと考えている企業は、会社の認知や自社の成長のためにも採用におけるブランディングをしてみてはいかがでしょうか。
