適性検査は企業が求める人物像を見極める
採用選考過程において、適性検査(能力検査と性格検査)を実施するのには明確な目的があり、合否に影響を与えます。
企業は、採用候補者を選考する一手段として適性検査を用います。
適性検査より、企業の求める人物像に対して、採用候補者の能力・スキルが適応し、性格や人柄が合致するのかを見極めるのです。
適性検査の能力検査は、一般常識、情報処理能力、知的能力(言語、非言語)、論理的思考を測定します。
一方、性格検査(性格診断)は性格の傾向を分析し、性格特徴、職務適応性、組織適応性を判断します。
性格検査は合否に関係する
性格検査は3部構成200～300問(第一部90問程度約12分、第二部130問程度約13分、第三部70問程度約10分)、制限時間35分であることが多いです。
第一部と第三部は、自己のタイプに近い内容を二択より選びます。
第二部では、問題に対して自己の該当有無を回答します。
第一部から第三部まで、性格特徴、行動特性、意欲、情緒などに関して問われ、類似した問題が出題されます。
性格検査の実施目的は、採用候補者と企業・職種が求める人物像のミスマッチ回避です。
企業は、性格検査の回答内容より性格や人柄、性質・特性(長所・短所など)、コミュニケーション能力、向上心、忍耐力、協調性・調和性、ストレス耐性、社交性などを測ります。
肯定的な回答(忍耐力がある、冷静な対応・判断ができる、向上心がある、社交的であるなど)はプラスイメージとなり、高評価となります。
一方、否定的な回答(協調性・共和制がない、飽きやすい、気分屋であるなど)はマイナスイメージを与え、評価が下がります。
特に、自己主張が激しい、対人関係が嫌い、自分の意見を曲げないなど極端な性格は、社会人としての基礎的能力に問題があると判断され、合否に大きく影響します。
加えて、性格検査では回答における正誤性や信憑性も判断されます。
矛盾した回答は信憑性が下がり、採用を見送る要因に成り得ます。
したがって、採用候補者には一貫性がある回答が求められます。
業界・企業研究より応募企業・職種に対する理解を深める
能力検査と異なり、性格検査には明確な正解はありません。
しかしながら、企業が好む回答、職種に適した回答はあるといえます。
それゆえ、志望する業界・企業研究を十分に行い、企業文化・風土、職種に求められる能力・スキルなど応募企業や職種に対する理解を深めることが重要です。
自己の価値観や将来像と応募企業・職種が求めている人物像を照らし合わせたうえで性格検査を受けた場合、企業に肯定的な印象を与える回答内容へと変わるでしょう。
（画像はPixabayより）
