適性検査と面接より企業・職種との適合性を判断する
採用選考過程において、企業は、応募書類(エントリーシート、履歴書など)、適性検査(能力検査と性格検査)、面接(個人面接、集団面接)を通して、採用候補者の能力・スキル、適性を評価します。
企業の採用基準は能力・スキル、適性であり、多くの企業は、採用候補者の能力・スキルと企業・職種の特性・性質の適合性を判断する目的にて、適性検査を実施しています。
しかしながら、応募書類や適性検査の結果だけでは、採用候補者と企業・職種との適合性は判断できません。
それゆえ、企業は、応募書類の志望動機や自己PR、適性検査では測れない性格・人柄、志向を知る目的にて面接を行います。
適性検査の結果は面接に考慮される
適性検査の目的は、優秀な人材獲得と公正な就業機会提供の実現です。
適性検査の能力検査(言語分野と非言語分野)では一般常識、情報処理能力、問題解決能力、論理的思考が測定され、一方、性格検査により性格特性、業務遂行能力、職務適応性・組織適応性を判断できます。
個人情報(大学名、経歴など)と関係なく、個人特性を客観的に測定します。
それゆえ、適性検査の結果は信憑性が高く、採用候補者の能力・スキル、特性と企業・職種の合致における有力な判断材料となります。
面接では適性検査の結果との照らし合わせを行う
面接は、企業の採用担当者と採用候補者が対面コミュニケーションを図れる機会です。
面接を通して、採用候補者の対人関係能力やコミュニケーション能力を測れます。
また、採用担当者は、限られた時間内にて採用候補者を正しく理解し、企業が求める人物像と合致するのか判断することが求められます。
採用担当者の主観を排除した総合的で多角的な視点から人物理解が必要になりますが、面接の質問事項に対する受け答えは、採用候補者の能力・スキル(情報処理能力、問題解決能力、業務遂行能力など)や適性に客観的評価を下す判断材料として十分ではありません。
それゆえ、適性検査の結果が活用されます。
採用担当者は、適性検査の結果と質問に対する回答内容を照らし合わせ、採用候補者の能力・スキル、性格特性、価値観や将来像を把握し、企業・職種との適合性を見極めます。
面接の受け答えと性格検査の結果(性格特性、向上心、忍耐力、協調性・調和性、ストレス耐性、社交性など)を対比させ、採用候補者の客観的な自己認識の程度を確認できます。
（画像はPixabayより）
